如何让更多用户加入*网站？求职者在*网站搜索职位，又怎么评估搜索和推荐的效果？

问题一：“用户”增长

问题二：求职者对搜索推荐功能的体验评价如何量化数据

一、如何区分用户与客户

通常来讲，我们把对产品付费的*体成为客户， 使用产品体验产品服务的*体成为用户。有些场景下用户和客户是统一的，有些场景则是分离的。举个例子，玩王者荣耀的人，他既体验产品又对产品进行付费，那么他既是用户也是客户；对于K12培训课程而言，孩子是用户，而家长才是客户。因此，我个人觉得用户和客户本质上是两种属性，而不是唯一的相互独立的划定受众的标准。所以针对前程无忧*网站的受众（不含非*业务的商业合作），即企业和求职者而言：

企业的用户属性非常明显，客户属性同样非常明显；

企业HR需要高频的使用后台进行*管理的操作，同时为达到*目的而进行使用权付费和功能道具付费。

求职者的用户属性非常明显，客户属性相对比较弱；

求职者需要使用网站进行职位搜索简历投递线上沟通等操作来选择心仪的企业，并且通过个人简历的展示操作来吸引企业的关注，对于付费功能的使用，如简历代投，推荐，咨询，培训等频率并不高。

同时需要格外注意的是企业和求职者在*网站这个场景中的关系是相互依存互相影响的。注册企业的数量和质量直接影响注册求职者的留存，所以你所考虑的“用户”增长，应该而且必须包含注册企业和求职者两部分，单纯的去做一部分短期内是有效果的，但对于网站的长远发展而看是没有价值的。

二、“用户”如何增长

在*与应聘这件事上，企业和求职者的目的基本一致，都是用小的成本获取大的回报。

企业的诉求：

1、品牌辨识度，影响力，人才吸引力的增加，企业口碑；

2、需求岗位吸引足够多且优质的人员主动投递；

3、方便快捷的与符合岗位基础要求的应聘者建立联系；

4、高效的沟通和邀约通道，有保证的面试到岗率；

5、方便高效易操作的和后台管理平台；

6、有针对性的平台跟踪服务和反馈渠道；

7、投资回报更高的职位推广手段（广告，置顶，推广，定向推荐）；

8、*到岗人均成本符合期望；

企业诉求相对复杂，在满足以上诉求的实现上，大部分*网站都有做，但是做的各有优劣，并且都在摸索更好的能为自身和企业用户（客户）创造更多价值的方法。

基于以上几点，优化提高企业用户（客户）增长的方向有：

1、广告展示竞价规则的优化，考虑到区域市场差异，来匹配付费规则；当前是大厂霸屏，财大气粗的做足的预算，网站首页就成了长期广告牌。小厂就很纠结，付费也不能进首页，不推广曝光率更低。所以首页广告的竞价规则可以适当向中小厂倾斜，同时划分“尾部”专区，得给中小厂希望，尾部还是很有潜力的。

2、网站功能的优化，这部分作为曾经的企业用户，槽点简直一大堆，建议也收集收集用户需求，把那些*的功能优化一下；这里具体不列举了，但是用户调研很有必要。

3、增加用户指导，新的企业用户在后台管理各种功能的使用上缺少指导；这部分是用户端造成的，大部分企业涉及到*人员工作交接的时候往往不会细致的进行*网站使用的交接，后续还需要自己摸索或者找客户经理咨询，时间成本和人工成本都比较高，是否考虑在网站做新手指导以及各类功能使用的解析，以视频的形式呈现，帮助HR更高效的上手平台，这是值得更多企业选择的要素之一；

4、优化推荐逻辑，无论是给企业推荐人才还是给求职者推荐岗位，这个匹配度如果单纯基于大数据筛选的话，推荐的匹配度真心的非常低。。。个人建议要做区分，如果是一般岗位如*，助理，实习生，岗位要求相对较低的岗位，可以用大数据推荐。如果相对复杂的岗位，还是要加人工筛选，不合适的推荐不仅鸡肋，还会引起用户反感。

5、用户增长只有50%在于网站优化，另外50%更在于各地市场的开发，品牌的专业信度的打造，品牌影响力的营造，在企业和求职者中辨识度的强化，以及用户口碑打造；外部市场做的好，企业用户增长块，求职者用户会因为资源好而选择这个平台，求职者用户就会增长。

求职者的诉求：

1、网站注册快，功能引导便捷完善

2、网站重的企业资源多而且优

3、网站岗位匹配度高，推荐岗位，岗位搜索筛选精度高

4、能高效的便捷的与企业建立沟通

5、企业展示信息信度高，企业资质好

求职者的诉求主要是对平台资源的质量，平台提供的简历投递，曝光服务的操作便利性，信息传递的效率等方面的考量，核心的要素依然是需求与的岗位的匹配度，以及终能够通过平台入职心仪企业的结果；

每个应聘者不一定都是首次求职，在跳槽更加频繁的当代职场，*求职网站或者APP与求职者用户之间是跳槽期的高频接触，非跳槽期或者求职期用户是很大概率关闭简历可见并且卸载APP的，所以对于个体用户而言做用户存活的意义不大，主要是在用户口碑，以及求职期跳槽期这些关键节点的*；

同时需要认识到的是*赛道竞争非常激烈，这背后是企业维度的竞争，不是简单的用户体验的问题了。所以，求职者在求职期，不可能手机只有一个APP，也不可能只从一个网站去投递简历；前程无忧，智联，boss，拉钩等会再求职期，跳槽期内同时短期存活。也就是说对于求职者而言，具体还是要看相对于竞品的核心竞争优势；在当地市场的资源端，在用户体验端是否能给用户提供更便捷而且有价值回报的服务；这一部分建议可以对标竞品找差距，结合网站或者APP的调性定位来做优化完善。

关于用户体验再补充一点，并不是所有用户需要的细致化个性化的功能服务都是适用的，很多细节比如福利，工作强度，加班，待遇等名敏感问题上做非常细致化的标准化描述，那么会严重破坏这个生态，直接劝退相当一部分中小微企业。类似楼上大佬说的用户关注的细节，一定是不可以面向全部求职者用户去开放的。可以考虑在大厂*赛道，面向高端人*开放细致化定制化的内容服务。做网站大面上还是面向全局，不要因为某些看起来好像很符合用户期待的细节而忘记考虑整个平台的生态平衡，孰轻孰重要分的清。

三、求职者对搜索推荐功能的体验评价如何量化数据

数据可以参考的指标很多，但是有效性很值得商榷，毕竟平台没有成本去跟踪所有企业用户的邀约成功率，面试到岗率，面试通过率以及入职率，所以真实的岗位搜索推荐的契合度其实就没有抓手；网站目前也有一些手段，在企业后台端通过HR对简历的邀约情况来进行点击，这个在现实当中其实参考价值也很低，因为HR的目的是高效完成*任务，具体的数据在他内部的数据统计表当中，网站是很难拿到有效数据的；

方法推荐：

1、做用户调研和回访，获取一部分用户数据，结合地区，行业，岗位类型，分类收集统计，以支持宏观上的方向判断；

2、优化应聘者和HR在邀约面试过程中的操作逻辑，将一些关键数据的采集设置为突出显示或者不可跳过的步骤。比如HR向应聘者邀约面试之后，HR的简历后台列表是否采集已邀约的信息并且独立成列表而不是添加已邀约的标签；独立列表能提高HR的筛选效率并且每一条可在邀约结束后3天内红点提醒HR去点击确认是否已面试等等。

3、应聘者再投递简历，接受邀约并参加面试之后系统可以再下次登录时弹窗调研，上一家是否匹配。

4、获取用户微信这种第三方联系方式的方法对于*平台就是死亡一招，除非本身就依托于微信作为双方交流的核心渠道，这属于跟微信的战略合作了，包括小程序端APP端与微信的合作，这就不明朗了。但是，前程，智联这种网页和独立App运营的模式，一旦引入第三方沟通平台，那结果就是变成一个单纯的展示平台，双方在第三方交换简历，约面试就可以了。就没有一些用户操作存在的意义了，也就没有服务议价的空间了。

5、抓取部分用户完整的求职过程数据，从初的被邀约数据记录，究竟经历过多少家企业邀约才停止了简历投递的行为，这个数据再去判断推岗位的匹配度；3个岗位应聘成功和98个邀约才应聘成功一定是不一样的.

写的有点长，就这样。